今天和大家分享一下京東CEO劉強(qiáng)東在演講中和大家談到的關(guān)于公司人事管理中選人、用人、留人的原則和方法，希望能給大家?guī)�來一點(diǎn)啟發(fā)。

我們知道，管理一家公司，有兩個最重要的權(quán)力，一個是人事權(quán)，一個是財(cái)權(quán)：管人和管錢。

京東在2004年做電商的時候，總共是36個人，截止2015年京東員工數(shù)已經(jīng)超過了10萬人，還有數(shù)萬名鄉(xiāng)村推廣員。

那么劉強(qiáng)東是如何管理這么多員工呢?這就不得不提京東內(nèi)部的幾張管理表格了。

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第一張表格：能力價值觀體系

京東的用人原則很簡單，就是價值觀第一，能力第二。所以京東就根據(jù)能力高低和價值觀的匹配度把員工分為了五類：

第一類是廢鐵，也就是業(yè)績和績效很一般，價值觀得分又很低的員工。這類員工在招聘時就會直接棄用，要不然沒有任何的業(yè)績，價值觀還跟公司不相符。

當(dāng)然，在劉強(qiáng)東看來，價值觀沒有得分的高低之分，但你要對每個員工進(jìn)行價值觀匹配度的考核，比如說通過問卷測試以及日常行為的觀察來判斷員工和公司價值觀的匹配度有多高。

如果一個人價值觀和公司不匹配的話，京東是從來不會用的，而能力，則是放在第二位進(jìn)行考核。

第二類是鐵，價值觀和公司非常匹配，但能力一般。這樣的員工京東會給他們一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)的機(jī)會。

比如員工剛進(jìn)去是做采銷的，業(yè)績一直上不去，那就跟員工交流，讓他們有機(jī)會轉(zhuǎn)到別的部門，如果轉(zhuǎn)崗后績效仍然達(dá)不到要求的話，公司就會把它請走。

因?yàn)楣�司不是慈善機(jī)構(gòu)，也要面臨著生存壓力。

第三類是鋼，他們的能力和價值觀大部分都在90分左右。他們是公司核心的員工主體，基本上占到公司員工的80%。

第四類是金子，這部分員工能力非常強(qiáng)，價值觀和公司的匹配度也特別高。一般來說，占到20%是比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，當(dāng)然不一定是管理人員，也可能是技術(shù)。

最后一類是鐵銹，能力非常強(qiáng)，但價值觀跟你不匹配。這類員工最難對待，各個老板都不太好定奪。

京東在第一時間要干掉的就是鐵銹，他們比廢鐵還糟糕，因?yàn)殍F銹有腐蝕性，能力又強(qiáng)。如果有一天他對公司進(jìn)行破壞，會造成極大的影響力和殺傷力。

當(dāng)然這類型員工能力強(qiáng)，隱藏性也很強(qiáng)，一開始可能很難發(fā)現(xiàn)他和公司之間有什么重大分歧，但不管他們工作一年、兩年還是更久，也不管公司業(yè)績有多大的損失，京東只要發(fā)現(xiàn)了，寧愿職位空著，寧愿這一塊不做，也不留他們一分鐘。

所以每一年京東會對公司副總監(jiān)以上的所有管理者進(jìn)行一次360度的考核，一方面把連續(xù)4個季度的業(yè)績拿出來評分，另一方面對他的同級，上級和所有的下屬進(jìn)行360度訪談，進(jìn)行無記名打分投票。

如果價值觀得分偏低的，京東核實(shí)事實(shí)后就會立即清除。

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第二張表格：ABC原則

什么叫ABC呢？說白了就是兩級人事權(quán)和HR參與監(jiān)督。

首先京東會按照級別來設(shè)置人事權(quán)，級別C匯報(bào)B，B匯報(bào)A，然后C的加薪、辭退、獎金、股權(quán)等等都由A和B來決定。

也就是說，如果要對C提名，必須是A和B一起提名才有效，A沒有跳過B給C加薪和升職的權(quán)利。

比如說劉強(qiáng)東只能管公司副總裁，招聘一個總監(jiān)都不需要經(jīng)過他面試，至于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等他就更不需要知道了。

這樣做公司的單一管理者就不會掌握某一下屬的生殺大全了。

其次，HR會在一旁進(jìn)行監(jiān)督，看管理者的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。

可以說，ABC原則就是管人怎么管?誰管誰?怎么一個管法?這樣一來呢，就算京東每個工作日的支出高達(dá)數(shù)億，劉強(qiáng)東也只需要在兩三張表格上簽字就行。

▲京東管理倒金三角

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第三張表格：8120原則

這張表格是管人用的，它的用意主要有兩方面：

·首先，一個中高層管理者可以管的最佳人數(shù)是8-12個人，如果低于8個人就合并，高于12個人再考慮設(shè)立第二個管理者。

這么做，是為了讓中高層能夠有足夠的時間思考戰(zhàn)略，同時也不會很閑。要知道，在京東絕不允許出現(xiàn)1個人管理2個人的結(jié)構(gòu)。

對于公司最底層的管理人員，比如主管，則要求被管理的最低人數(shù)不能低于20個，甚至有時50-80人都是可以的。

基層員工的業(yè)務(wù)比較單一，管理起來相對簡單一些，而且把底層管理盡可能的減少能夠避免公司人浮于事，出現(xiàn)官太多，人太少的現(xiàn)象。

▲京東4s人才觀

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第四張表格：2N原則

2N原則，其實(shí)就是說在京東有兩件事情是員工不可以做的。

一件是管理者不可以帶很多原單位同事到公司，最多只能帶一個人，如果多了，必須分散到其他部門去。

另一件是所有管理者必須找到可以替代自己的、公司認(rèn)可的人員，如果第一年找不到，那第二年的新業(yè)務(wù)和加薪就都沒有了，要是兩年之內(nèi)還是找不到的話，公司會直接請走。

在這里，第一個原則是為了避免公司內(nèi)部拉幫結(jié)派，影響整體發(fā)展;第二個則是為了確保公司有備選的骨干精英，不會因?yàn)橐粋�高官的離職就讓業(yè)務(wù)全部癱瘓。

可以說，在京東沒有誰是絕對安全的，就連劉強(qiáng)東也不例外。

說到底呢，是希望大家明白一點(diǎn)，一家公司失敗了絕對不只是因?yàn)殄X的問題，更多的是團(tuán)隊(duì)問題，所以在公司還健康發(fā)展的時候，就一定要找到團(tuán)隊(duì)中存在的問題，然后再去填補(bǔ)漏缺，讓組織越來越強(qiáng)大。

以上4張表格是京東在選人、用人、留人的一些基本原則，希望能對大家有所啟發(fā)，當(dāng)然所有的行業(yè)都不一樣，也希望各位能夠根據(jù)自己企業(yè)的具體情況，總結(jié)出適合自己的一套標(biāo)準(zhǔn)。